什么是定岗定编制？
定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。
在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。
国企定岗定编定员方案？
国有企业的定岗定编定员方案是根据企业的组织结构、发展战略和经营管理需要制定的，是企业人力资源管理的基础工作之一。下面是一些常见的国有企业定岗定编定员方案：
定岗定编方案：根据企业的组织结构和职能分析，将企业的各个部门和岗位进行分析和评估，确定每个岗位的职责和人员配置，制定具体的定岗定编方案。
定员定额方案：根据企业的生产经营和管理需要，结合岗位分析和评估结果，确定每个岗位的定员定额，制定具体的定员定额方案。
优化配置方案：通过对人力资源的分析和评估，优化企业的人力资源配置，包括优化人员结构、提高人员效率等，达到降低运营成本、提升企业效益的目的。
动态调整方案：根据企业的发展和经营管理需要，对定岗定编方案、定员定额方案、优化配置方案等进行动态调整，确保企业的人力资源管理与企业的发展相适应。
在制定国有企业定岗定编定员方案时，需要考虑以下几个方面：
组织结构和职能分析：分析企业的组织结构和职能，明确各个部门和岗位的职责和职能，为定岗定编定员方案提供基础数据。
岗位评估和分析：对企业的各个岗位进行评估和分析，包括评估岗位职责、工作难度、任务量、技能要求等，为制定具体的定岗定编方案提供依据。
定员定额制定：根据岗位分析和评估结果，确定每个岗位的定员定额，制定具体的定员定额方案。
优化配置策略：通过对人力资源的分析和评估，优化企业的人力资源配置，包括优化人员结构、提高人员效率等，达到降低运营成本、提升企业效益的目的。
动态调整机制：根据企业的发展和经营管理需要，对定岗定编方案、定员定额方案、优化配置方案等进行动态调整，确保企业的人力资源管理与企业的发展相适应。
国有企业的定岗定编定员方案需要根据企业的实际情况和发展战略制定，遵循科学合理、精简高效的原则，确保企业的人力资源管理符合企业的发展需要，提高企业的竞争力和效益。
如何做好定岗定编工作
您好，我是华恒智信分析员，华恒智信在定岗定编方面有多年专业咨询经验。定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，科学合理的定岗定编需要以企业的战略发展目标和业务模式为依据，目前主流方法有标杆分析法、基于能力的分析法、基于团队任务的分析法、关键岗位分析法、流程分析法等。
要做到“人岗匹配”的定岗定编工作需要经历知岗、知人、匹配三个步骤。第一，“知岗”需要进行工作分析、对工作流程进行优化，明确岗位名称、岗位工作任务、岗位职责、岗位关系和工作环境。第二，“知人”可以采用“胜任素质”模型对人的能力素质进行分析评价。第三，在知岗知人的基础上，就可以进行人岗匹配，完成定岗定编了。
如果要精简机构，应当明确各个岗位的职责、岗位之间的协作关系，在保证工作能够顺利开展的基础上进行精简；在岗位职责明确后就可以确定人员数量，人岗匹配需要进行员工能力素质评估，并与岗位职责相对应。如果在定岗定编方面存在问题，也可以向专业的人力资源咨询公司咨询。希望以上信息能对您有所帮助。
定编定岗不定人稳定吗
定编定岗不定人不稳定。这种用人模式是员额制，和传统编制不一样。没有传统编制稳定，从待遇角度看，待遇稍高。非实名编制为聘用人员使用，只管数量，不明确到人，不办理入编，俗称定编定岗不定人。使用非实名编制人员由单位根据实际需要、在核定的编制数内设定适当的岗位，并采用规定的程序招录聘用，签订聘用合同，不办理入编手续。
如何写定员定岗定编计划方案
一是定岗，明确企业（组织）需要什么样的岗位？
二是定编，明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人？
三是定员，明确谁是企业（组织）适合企业发展的个人？
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。
我可以给您发一份资料作为参考，希望对您有所帮助！
定岗定编做得好的咨询公司有哪些？
- 自己经营了一家生产制造企业，最近规模扩大了不少，想重新进行一下定岗定编，什么样的咨询公司适合做这方面的啊？
- 我做咨询十五年了，定岗定编做的好与坏，关键在于核编依据，比如每个工序几个岗位，每个岗位几个人，工作负荷饱和与不饱和分别怎样调剂。还有管理岗位，如果是200人以下的小企业，千万不要听咨询公司的忽悠说什么流程混乱、权责不清晰什么的，即便是有这情况，但小企业完全可以混岗和一个萝卜几个坑的，原因很简单，因为企业规模不大的时候每个坑的工作量都不大，但在薪酬上可以设置200-800不等的兼岗补贴以平衡多做了事情的人。科室管理人员要少而精，为信息对称与传递最好合并办公。等工作量多了，成熟一个就成立一个部门并配置专岗人员。设计、技术人员一定要围绕一线生产（我做项目都是谁的设计谁去车间辅导图纸分解与做工艺文件，技术人员的考核是车间说了算，甚至要求设计人员空余时间除整理图纸外一律去车间做技术辅导，每人每年不低于25天，达不到天数就年终考核处罚），单纯只做设计的人是没有机会到车间去听听老师傅的意见的，只有结合实践才能优化设计。还有，必须要注意的是定岗定编后一定要注意储备，不是指多配人手，我一般都是内部轮岗机制，属于一岗多能，这样在内部就没有所谓的关键岗位人走了一时没人顶替或被加薪要挟（在薪资设计上增加岗位技能工资，鼓励一岗多能）。最后就是节编奖了，呵呵，这个不要我说了吧。码字不容易啊，你懂的&8212;-
我原来是护理师专技九级中级职称事业编，现随军政策安置到城市管理局，被安排管理岗位定编定岗定级，应
- 为管理干部科员（管理类九级）？副科？正科？还是其他？
- 管理九级。
央企定岗定编工资不按这个发为什么？
- 我电力公司工资表和人资库定岗不一违规吗
- 有可能是转岗的或实习的，既便是定岗了，工资还是执行以前岗位的或实习工资。
