薪酬设计中需注重哪些原则？
每个企业不同，在进行薪酬设计时，考虑的原则也不一样，一般而言，企业会从下面原则中选取部分，作为整体薪酬设计的原则。
1）战略性：通过薪酬设计体现企业战略、价值观、文化理念对员工的期望和要求，并将对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，最终保证企业战略目标的达成。
2）激励性：将员工收入与公司经济效益和个人的绩效考核结果挂钩，体现多干、能干与少干、不干的差别，提高员工的工作热情。
3）竞争性：使公司的薪酬标准能够在人才市场中有足够的吸引力，能招聘到公司需要的人才并长久地留住。
4）公平性：薪酬分配体现该岗位对企业的价值贡献和影响大小，以及该岗位任职人的能力与业绩贡献的情况。
5）经济性：既考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又考虑以最合适的人力成本投入获取人才最佳产出之目的。
6）发展性：通过薪酬设计，为员工的职业发展和能力提升，提供足够宽广的薪酬区间和薪酬晋升的通道。
7）共赢性：建立起员工薪酬水平与企业经济效益的关联机制，实现公司利益、员工利益的协调一致，有利于员工与公司共同发展。
也有部分将所列的7种原则进行演化，衍射出更多，与企业提法相吻合的原则，比如价值匹配原则、绩效优先原则等。在进行具体的薪酬设计时要考虑本企业的实际情况及需要迫切解决的问题，然后提出薪酬设计的原则。
薪酬结构设计的设计步骤
1、与老板就项目理念、原则、思路达成一致；
2、初步设计薪酬结构模型和薪酬体系模型；
3、撰写项目计划书和未来启动会使用的培训文件；
4、准备岗位评估要素模型的资料；
5、岗位评估要素模型设计；
6、岗位评估并划分等级；
7、薪酬结构设计有上一步岗位价值等级，再结合薪酬调查数据，即可完成薪酬结构设计，包括岗位等级设计和薪酬水平设计。
薪酬结构设计
- 如何把薪酬结构设计设计好？
- 引言： 1、你们的工资结构是哪一类的？ A、只有一项月薪 B、基本工资+绩效工资 C、基本工资+岗位技能工资+绩效工资 D、其它（请说明） 2、具体是怎么设计的？为什么？（说出这样设计的好处和用意） 最低工资标准的快速上涨，加上“用工荒”日益严重与社会保险法的即将实施，给企业经营管理带来了巨大挑战，为帮助企业应对挑战、化解危机；调整经营策略，做好经营管理变革，依法降低人工成本与规避劳动法风险，特推出基于规避人力资源管理风险的《企业工资结构调整、用工成本控制及风险规避》培训课程。一、调岗调薪（穿插3个以上的案例） 10、强制调岗调薪，劳动者能否提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿？二、劳动合同法真空地带 1、商业秘密的概念和范围。 9、企业商业秘密自我保护的十大措施； 1、保密协议的不同版本与操作实例；2、 竞争性企业竞业限制适用的范畴；满意请采纳。
