腾讯HRD陈双华在“第五届企业与人才管理论坛”中提到了一个HR的方法论——产品思维——像产品经理一样思考。
总结了一下，他说的产品化思维主要有三个关键点：
1、用户画像。用户画像是什么样，他们在哪里，是什么人；
2、用户参与度。如何让用户参与，让角色透明化；
3、迭代。如何快速敏捷迭代，如何进行管理优化？
这个方法论和一直在HR圈里流传的“人人都是产品经理”不谋而合，那么产品经理是怎样思考的呢？
1、产品经理是什么？
产品经理是专门负责产品管理的人，负责调查并根据用户的需求，确定要开发的产品，选择要使用的技术、商业模式，推动产品的开发组织。
产品经理还要根据产品的生命周期，协调研发、营销、运营，确定和组织实施产品策略，开展产品管理活动。
由此可见，产品经理是产品的设计者、推进者、运营者。
1）设计者：调研用户、分析需求，讨论、形成方案。
2）推进者：和开发沟通产品需求，推进开发实现产品上线。
3）运营者：维护产品内容、提升活跃度和用户量，进行市场推广，提升用户量。
2、产品经理都做些什么？
话不多说，直接上图吧。
3、产品经理和HR的“殊途同归”
产品经理实际上是对某一些产品进行规划和管理的人员，主要负责产品的研发、制造、营销、渠道等工作。
对比HR，HR的每项工作都是HR的产品和服务，甚至可以说，HR就是这项工作的产品经理。
1）从需求挖掘来看，从业务中来到业务中去是人力资源的立足之本，跟他们谈业务需要，让业务部门指引HR该做什么，了解HR在做什么，并能通过你的工作成效得到大家的认可。
有效评估需求很重要，我们从业务部门收集的需要，不能只停留在表面，更重要的去深入去分析来从根源上解决问题，例如绩效管理的效果不好，原因是什么，是培训问题还是管理方案除了纰漏。
HR要像产品经理开发客户需求一样，培养深入挖掘需求的能力，消化和吸收是更深层次的东西。
2）从HR服务的设计上看，HR一定要去听业务团队的想法和意见，推行一个HR的服务和产品是否得到高管的支持？群众的呼声是怎样的？符合他们的需求吗？
设计时，还要关注用户体验，用户体验影响产品的口碑，口碑影响产品的成败，你做的东西又复杂又深奥，大家理解不了，那你的价值在哪里？
3）从HR服务的开发看，有了各业务部门的建议和意见，如何实现你的部门计划，怎样让蓝图实现？为了实现业务部门的规划，HR能做些什么？HR部门内部可以展开讨论，一起列明详细的工作清单，这些工作归属招聘、培训、组织发展、绩效考核、激励政策的哪些方面，进一步变成明年的工作计划。
4）HR服务的运行时，HR要有市场营销的意识，让HR服务和产品落地，推进政策首要考虑的是如何推动能让每个员工知悉产品并消化及理解。
4、借鉴产品经理的工作模式，HR可以怎么做？
借鉴产品经理的工作模式，HR解决一件事情也可以分为4个阶段：需求分析、需求设计、协助开发、上线运营。
1）需求分析
锁定用户的需求有多重要？
Facebook非常重视用户体验和反馈。针对用户的反馈，他们对广告策略进行了调整，减少信息流中用户不感兴趣的广告。Facebook表示，用户反馈让广告的投放更具针对性更精准。
说到需求分析，就不得不提一下用户画像。用户真正想要的是什么？不仅仅只是外在的一种形式，更应该深入到内在需求、精神层面上的需求。做好用户画像，简单来说就是你知道你的用户是谁，直接用户和间接用户分别是谁，他们用了你的什么HR服务和产品，体验好不好，好在哪里，不好哪里，有没有改进的办法这些都是借鉴产品经理思考方式。
腾讯HRD说，50%的时间要和业务在一起，这样我们才能知道我们用户的真实需求，同时，业务和管理的跨界融合也会给我们创新的想法。
以腾讯的校园招聘为例，以前腾讯去学校宣讲，连续讲20个学校、20个场次，可能受众只是一万人，而且无法保证是标准化、高质量的宣讲。
腾讯思考现在的用户有什么特征，什么行为习惯，做什么能满足新需求，最终决定线上形式取代大规模线下宣讲。
新的宣讲形式，不像企业正式的宣讲会，而更像现在的一些娱乐节目，“卧谈会”上线了。整个过程非常娱乐化。在校同学上完课可以看半个小时的节目，边看、边听、边high。
图为腾讯卧谈会（暑期招聘线上宣讲）
值得一提的是，这些东西都是年轻人、毕业生做的，他们更了解年轻生态里的语言，知道大学生们在想什么，需求是什么。
2）需求设计
设计，对我们HR来说就是思考“解决方案”。
在设计之前，先用5W2H原则深度挖掘你要开发什么产品。
提出疑问于发现问题和解决问题是极其重要的。提出一个好的问题，就意味着问题解决了一半。
发明者在设计新产品时，常常提出：为什么（Why）；做什么（What）；何人做（Who）；何时（When）；何地（Where）；如何（How ）；做到什么程度（How much）。
最重要的是问好三个问题，提高可行性：
①需求可以被满足吗？比如要解决招聘问题，要去看看人才储备库里有没有这样的人？如果没有，要通过哪个平台去找？行业里有没有这样的服务存在？
②如何满足？储备人才中可能有很多个，我们想要的是哪一种、我们选取的标准是什么？这就要追溯到需求分析上，根据老板、员工、HR自己的的痛点，定制筛选标准。
③谁来满足？这是一个选择的过程，评估筛选出来的，做出一个解决方案。如果还有其他适合人选，那么选择时还要注意“兼容性”，形成一个完整的解决方案。
这些问题问好了，都落到实处了，你的设计方案才有落地的可行性。
3）协同开发
很多HR服务和产品在设计时都能看到很多优点和亮点，但实情如何，要真正落地才知道。现在的企业都是教HR要怎么去做，HR掌握的都是一些方法论，投入实践时不一定会收到臆想中的效果。
所以，不如让HR自己来做具体配置，或者是参与到HR服务和产品开发中去，实践出真知，HR本身就贴近业务团队，所以HR自己开发的产品更容易理解，更容易推行。
不一定能够满足企业个性化需求，所以HR在筛选的时候要注意，以一项企业服务能不能为自身企业需求来完成配置、减少HR和员工的学习成本作为供应商筛选标准。配置完毕之后，就进入向企业推广企业服务阶段了。
4）运营
向公司和员工推广HR服务时，要真正理解员工需求和服务精髓，告知他们痛点在哪里，这项服务会怎么满足需求、解决企业痛点。
做运营不仅仅只是拿着你的方案照本宣科，而是要让大家有使用HR服务的欲望，并帮助我们进一步推广。推广中有什么好的不好的地方都刻意随时反馈，收集反馈意见，像产品经理一样分析轻重缓急，然后让HR“错了就改”。
就像上文中提到的腾讯做的“卧谈会”这个产品，腾讯并不是一蹴而就的，最终迭代四个版本才定型。腾讯首先想用户是谁，他们的语言是什么，他们的需要是什么，想在节目中听到什么东西，整个节目就是以定制的方式来做。
我们看到不断用户参与带来良好的效果。腾讯现场访谈50个同学，节目播放中有3850人不断进行反馈，然后腾讯进行不断迭代。
传统宣讲会可能有1万人，但是卧谈会有230万的观看量。这个项目取得了成功。数据调查发现97%的同学看完之后更加愿意加盟腾讯。
每一个HR都是HR服务和产品的推广者和执行者，让员工深入理解我们的服务，自觉投入，积极参与其中。像产品经理一样去思考，关注员工的需求，了解管理者、员工的痛点，做大家喜欢的服务和产品，让HR的价值充分发挥！
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