该职位说明书存在哪些问题
- 该职位说明书存在哪些问题
- 岗位说明书不是你一个人做应该是各个部门一起来做在做职位说明书前必须先进行定岗定员我们通常正确的方法应该是: 1就是首先要明确企业的目标 2然后才是针对目标配备相应的资源 3其中应该配备的人力资源就是你现在的职务分析的内容人力资源究竟需要配备多少应该先进行分析 4组织结构的明确 5组织部门的职责的确定 6然后是组织应该配备多少人员多少岗位 7确定各个岗位的职责 8确定各个岗位的工作标准工作标准必须量化才能考核,否则考核就是空谈 9最后才是考核方案的确定 10考核指标的确定 11考核内容的确定 12执行并总结分析,要找有效的考酣鼎丰刮莶钙奉水斧惊评方法,达到目的促进工作和效益才是做关键的.
关于公司安全制度的建设
- 我们公司带点物业性质的，整个办公楼是我们公司建的，但租出去好多，这些的安全也归我们管，我现在做了职业安全管理制度，安全应急预案，员工伤亡事故管理制度，我还要做哪些制度？？？还有哪些方面要做的？可以的话加我QQ详细谈，904658101
- 一、 管理制度的编制原则服从于组织结构和规模的原则、简明化原则、系统化原则、锁链化原则、一般和特殊相结合原则。二、管理制度的编制要点管理制度的编制以做事为主线，以各部门、科室、班组、员工为点，以岗位责任制（包含岗位工作指引）、标准作业书、操作规程、技术标准和管理办法等为枝干构成一个平面，结合五大部门和总则构成立体化的篇章。要站在公司和部门的角度来看问题，注意把握以下几点：表――要弄清公司总经理和部门经理每天、每月、每年应看的表，例如销量、产量、进货量、质量、费用等；要弄清公司各岗位每天、每月、每年应填、应报的表；要弄清公司各控制点每天、每月、每年应填、应报的的表。会――要弄清公司总经理和部门经理每天、每月、每年应开的会，例如公司月经营检讨会、公司（半）月采购委员会会议、（半）年公司员工大会、周产供销协调会、月市场分析会等。权――要设定人权、财权、物权、事权的管理权限，编制核准权限表。三、管理制度的体系以企业的总则和五大部门（产、销、发、人、财）为篇章：产指生产，包括采购、外协、储运、技术、制程、设备、基建、安全环保、品控等环节。销指营销，包括市场调查与研究、通路规划与管理（B2C）、大客户管理（B2B）、营销控制、营业推广与公关、售后服务、营销人员管理与激励等环节。发指研究和发展，包括调研、项目立项、研究设计、项目管理、投资、企划等环节。人指人力资源管理，包括招聘、培训、考核、升降、异动、薪酬、档案、行政事务、保安等环节。财指财务和会计，包括会计、财务、审计等环节。同时将管理的四大功能（计划、组织、领导、控制）贯穿其中，主要的计划有公司的年度策略计划，各部的年（月）工作计划。其中最核心的是年（月）销售计划，以此为前提，技术部门做出设计和材料预算，采购部门做出采购计划，财务部门做出资金计划，生产部门做出生产计划等。主要的控制手段有计划控制和预算控制及定期的报告等。四、管理制度几个必备的附件组织结构图（包含管理层次和幅度等）；职务说明书（包含职责和任职条件等）；核准权限表（描述某事的运作由哪一级申请、立案、拟案、咨询、核准、决定及报备等）；表单流程图（包含表单的填、审、核、发生周期、送发单位等）；岗位责任制（以人为核心，描述岗位应做的事和做好该岗位工作的指引）；部门和员工考核办法；技术标准。五、管理制度编制工作应注意的事项注重前期调查工作和第一稿的质量；项目负责人要把握制度的总体风格、构思，注意总体和分项的衔接；合理配置人员，把握好总体进度。
前馈控制与反馈控制的问题
- 前馈控制需要模型，反馈控制不要模型是这样么？
- 1.前馈控制前馈控制是在企业生产经营活动开始之前进行的控制。其目的是防止问题的发生而不是当问题出现时再补救。因而，这种控制需要及时和准确的信息并进行仔细和反复预测，把预测和预期目标相比较，并促进计划的修订。控制的内容包括检查资源的筹备情况和预测其利用效果两个方面。为了保证经营过程的顺利进行，管理人员必须在经营开始以前就检查企业是否已经或能够筹措到在质和量上符合计划要求的各类经营资源。如果预先检查的结果是资源的数量和／或质量无法得到保证，那么就必须修改企业的活动计划和目标，改变企业产品加工的方式或内容。已经或将能筹措到的这些经营资源经过加工转换后取得的结果是否符合需要？这种利用预测方法对经营成果的事先描述，并使之与企业的需要相对照，也是事先预测的一个内容。如果预测的结果符合企业需要，那么企业活动就可以按原定的程序进行；如果不符合，则需要改变企业经营的运行过程及其投入。2. 同期控制同期控制，亦称现场控制或过程控制，是指企业经营过程开始以后，对活动中的人和事进行指导和监督。主管人员愈早知道业务活动与计划的不一致，就可以愈快地采取纠偏措施，可以在发生重大问题之前及时纠正。对下属的工作进行现场监督其作用有两个。首先，可以指导下属以正确的方法进行工作。指导下属的工作，培养下属的能力，这是每一个管理者的重要职责。现场监督，可以使上级有机会当面解释工作的要领和技巧，纠正下属错误的作业方法与过程，从而可以提高他们的工作能力。其次，可以保证计划的执行和计划目标的实现，通过现场检查，可以使管理者随时发现下属在活动中与计划要求相偏离的现象，从而可以使经营问题消失在萌芽状态，或者避免已经产生的经营问题对企业不利影响的扩散。3.反馈控制反馈控制，亦称成果控制或事后控制，是指在一个时期的生产经营活动已经结束以后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结。由于这种控制是在经营过程结束以后进行的，因此，不论其分析如何中肯，结论如何正确，对于已经形成的经营结果来说都是无济于事的，它们无法改变已经存在的事实。成果控制的主要作用，甚至可以说是唯一的作用，是通过总结过去的经验和教训，为未来计划的制定和活动的安排提供借鉴。成果控制主要包括财务分析、成本分析、质量分析以及职工成绩评定等内容。财务分析的目的是通过分析反映资金运动过程的各种财务资料，了解本期资金占用和利用的结果，弄清企业的盈利能力、偿债能力、维持营运的能力以及投资能力，以指导企业在下期活动中调整产品结构和生产方向，决定缩小或扩大某种产品的生产。成本分析是通过比较标准成本（预定成本）和实际成本，了解成本计划的完成情况；通过分析成本结构和各成本要素的情况，了解材料、设备、人力等资源的消耗与利用对成本计划执行结果的影响程度，以找出降低成本，提高经济效益的潜力。质量分析是通过研究质量控制系统收集的统计数据，判断企业产品的平均等级系数，了解产品质量水平与其费用要求的关系，找出企业质量工作的薄弱环节， 为组织下期生产过程中的质量管理和确定关键的质量控制点提供依据。职工成绩评定是通过检查企业员工在本期的工作表现，分析他们的行动是否符合预定要求，判断每个职工对企业提供的劳动数量和质量贡献。成绩评定不仅为企业确定付给职工的报酬（物质或精神上的奖惩）提供了客观的依据，而且会通过职工对报酬公平与否的判断，影响他们在下期工作中的积极性。公开报酬的前提是公开评价，这种评价要求以对职工表现的客观认识和组织对每个人的工作要求（计划任务或“职务说明书”）为依据。以上回答你满意么？…余下全文
《工作分析的理论和技术(Ⅰ)》第二次作业答案
- （ ）是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。管理人员职务描述问卷职务分析问卷工作要素法 关键事件法（ ）是完全以个人特质为导向的工作分析系统。管理人员职务描述问卷临界特质分析系统 工作要素法 关键事件法下列选项中，不属于特质评价的评价维度的是（ ）。等级实用性准确性 权重（ ）是指那些绝大多数初学者或者较低层次的员工都希望而且在一段时间内也有可能达到的工作岗位。一般岗位 管理岗位 关键岗位初级岗位在临界特质分析系统中，临界特质分析是对（ ）进行分析。工作内容 任务属性职员本身工作条件职能工作分析方法其主要分析方向集中于（ ）。工作本身职员本身 企业文化 工作环境任务清单系统是一种典型的（ ） 工作分析系统。人员倾向性工作倾向性 环境倾向性 文化倾向性下列选项中，不属于工作描述的主要内容的是（ ）。工作概要工作详述重要的任务维度非常重要的任务下列选项中，不属于测量效度的方法常用的是（ ）。内容效度结构效度 构念效度效标关联效度任务清单分析系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度( )的调查问卷。开放 系统化 结构化 分散化管理跨度的有限性是组织结构的( )。基本起因 必然要求 动力 当然结果( )是指一个工作组织的成员，根据他们在该组织中的体验，对重要的个人需要所能得到的满足程度。 激励工作满意度 工作生活质量满意( )是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。 职务职责 职位工作要素工作分析和工作设计的理论基础是( )。 科学管理原理双因素理论 组织设计理论人际关系理论工资等级通常是职务说明书中( )的常见项目。 职务定位职务描述 工作职责职务要求细则泰勒的科学管理原理的理论基础是亚当斯密提出的( )。工作专业化职能专业化 工作丰富化工作扩大化( )能使员工掌握更多的技能，增进不同工作之间的员工的相互理解，提高协作效率。 工作轮换轮班作业 工作小组工作扩大化( )是美国普渡大学的研究员麦考米克等人研究出的一套数量化的工作说明法。 职能工作分析(FJA)法职务分析问卷(PAQ) 职业分析问卷(OAQ) HP 工作设计方法工作分析以发挥人力资源的( )为目的。 系统作用 开发 积极性 有效利用计划阶段是工作分析的第一阶段，在此阶段应明确工作分析的意义、范围、步骤、时间表以及 ( )。方法 经费 调查表 说明书样式问题补充： 三、判断题。本大题共5个小题，每小题 5.0 分，共25.0分。任务清单分析系统信息可靠性高，但是难度较大，所需费用也过大。正确 错误在描述关键事件时，除了描述工作者的外在行为，也需要对他们的内在心理活动或疏忽之处进行说明。正确 错误临界特质是指人们基本完成和高效完成某类工作至少需要具备的品质和特征。正确 错误管理人员职务描述问卷可以为企业发展一套有效的工作评价系统。正确 错误信度是指测量在多大程度上能反映所要测量内容的真实性。正确 错误
- 一、工作分析的时机：1、新的组织或机构建立；2、组织战略、业务发展或由于新技术、新方法、新工艺、或新系统的产生使工作内容、工作性质发生变化；3、新的工作产生；4、存在职位空缺、相互推诿等问题时。二、工作分析前需明确的问题：1、组织高层管理人员：是否清楚了解工作分析的必要性、是否了解工作分析的目标、是否知道实施的流程、是否知道花费的时间和金钱以及人力？2、组织中层管理者：是否了解工作分析的必要性、是否了解工作分析对本部门的影响？3、一般员工：是否了解工作分析的目的、是否知道工作分析过程中本人需要给予哪些配合？三、工作分析的通用流程：1、确定工作分析的目的，以决定收集信息的类型和方法A、以组织优化为导向的工作分析强调：a、对工作职责、权限的明确界定 b、将工作置于流程和战略分解体系中，重新思考其定位 c、职位边界的明晰化B、以甄选为导向的工作分析强调：a、对工作所需的教育程度、工作经验、知识技能与能力的界定 b、确定各项任职资格要求的具体等级和水平 c、建立胜任特征模型C、以培训开发为导向的工作分析强调：a、对工作典型样本、工作难点的识别 b、对工作中常见的错误分析 c、任职资格中可培训部分的界定D、以考核为导向的中作分析强调：a、对工作责任以及责任细分的确定 b、收集有关各项职责预任务的重要程度、过失损害的信息 c、为考核指标的提取以及权重的确定提供依据E、以薪酬为导向的中作分析强调：a、职位在组织中的地位以及对组织的战略贡献 b、工作所需的知识、技能和能力水平 c、工作职责与任务的复杂性与难度 d、工作环境条件 e、工作负荷与强度的大小等2、调查工作相关的背景信息3、选择典型职位（职位过多情况时使用）4、选择工作分析的方法：工作实践、典型事例法、观察法、访谈法、问卷法、工作日志法等5、进行岗位分析……余下全文
襄阳英才自修学校是不是骗人的
- 襄阳英才自修学校是不是骗人的
- 正处级，处长,地级市的局长,县委书记和县长,地级市设的区的区长和区委书记,调研员,公安局的支队长，省办公厅处长 中国公务员的行政级别按《国家公务员暂行条例》 (1993年8月14日国务院颁布)规定分为十五级，下面就是引用的资料: 第三章 职位分类 第八条 国家行政机关实行职位分类制度。各级国家行政机关依照国家有关规定，在确定职能、机构、编制的基础上，进行职位设置;制定职位说明书，确定每个职位的职责和任职资格条件，作为国家公务员的录用、考核、培训、晋升等的依据。国家行政机关根据职位分类，设置国家公务员的职务和等级序列。 第九条 国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。 非领导职务是指办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员。 第十条 国家公务员姬氦灌教弑寄鬼犀邯篓的级别分为十五级。 职务与级别的对应关系是: (一)国务院总理:一级; (二)国务院副总理，国务委员:二至三级; (三)部级正职，省级正职:三至四级; (四)部级副职，省级副职:四至五级; (五)司级正职，厅级正职，巡视员:五至七级; (六)司级副职，厅级副职，助理巡视员:六至八级; (七)处级正职，县级正职，调研员:七至十级; (八)处级副职，县级副职，助理调研员:八至十一级; (九)科级正职，乡级正职，主任科员:九至十二级; (十)科级副职，乡级副职，副主任科员:九至十三级; (十一)科员:九至十四级; (十二)办事员:十至十五级
绩效管理和股权激励的区别？
- 公司最近为了激励员工，提高员工积极性，特别是老员工，想分一部分股权给老员工，毕竟跟了公司这么多年，就把这想法和朋友说，可朋友建议说要先做绩效管理，说绩效管理更全面，可以更好的激励员工，是这样吗？
- 一、薪酬激励与股权激励四大区别： 1、薪酬再高也觉得是在打工；股权再少也是为自己干！ 2、中基层看重薪酬；高管与短缺人才更看重股权！ 3、薪酬只关注自己；股权更关注全局，因为公司“有我一份子”！ 4、薪酬让人才更多的追求短期回报；股权让人才更关注企业未来发展！ 5、薪酬与工作价值挂钩，员工很少考虑成本；股权与利润挂钩，自动控制成本！二、 薪酬管理和股权激励的对比分析：三、薪酬、股权激励与分红的关系处理： 1、工资与职务挂钩：职位说明书、工资说明、补充条款等，受劳动法保护，总裁和个人签。 2、股权与聘用挂钩：职位说明书、股权说明、补充条款等，受公司法保护，董事长和个人签。 3、分红与股权和利润挂钩可以有三种挂钩方法。 4、核心层与整个公司利润挂钩。 5、运营层和自己领导的机构的利润挂钩。 6、前两者的混合模式。 7、薪酬体现了老板的要求；股改使要求变成追求。四、薪酬与股权激励的区别总结： 1、薪酬激励制度：经理人是打工仔，上对下的要求，形成的是领导的权威，上级的形象，经理人和员工是纯粹的执行者。 股权激励制度：让经理人是有小老板感觉，给店长较大的经营空间，自我调节的范围尽量充分。 2、薪酬激励制度：劳资对抗，你多我少，经理人不主动裁员和控制费用。 股权激励制度：劳资共赢，进入成本费用的收入变小，利润分红的比例变大，所以经理人自动裁减冗员，降低费用，增加利润。 3、薪酬激励制度：管理层次多，成本高，上管下，一事一议，重复多层，规模难扩。 股权激励制度：自我管理，管理费用低，上下一体，多事一议，扁平结构，规模易扩。 由薪酬激励制度向分红激励制度过度是企业由小做大的必经之路，现在制造行业是收入稳定，但利润越来越薄，在竞争激励的市场下，让管理团队像老板一样努力提升内部竞争力也成为制造企业最重要的基石，股权激励是好的手段，但关键是科学合理性，不然就比分钱，争功劳，不但要有心胸，更要有智慧和节奏！
如何制定人才选拔标准
- 如何制定人才选拔标准
- 制定科学的人才选拔机制，应该从以下几个方面入手： （1）对空缺职位编写详尽的职务说明书 在选拔人才之前，要弄清楚获取的人才主要做哪些工作，在企业中的位置怎样，具备什么素质的人才能够胜任这样的工作，所有这些问题都是通过职务分析形成职务说明书加以解决的，因此可以说职务说明书提供了人才选拔的依据以及与应聘者进行有效沟通所需的信息。 （2）根据职务说明书确定选拔标准 选拔标准是建立在职务分析的基础上的，尝丹佰柑脂纺拌尸饱建是用人单位决定录用什么样的人的基本条件，是一个人完成工作所必备的特性。一般来说职务说明书主要说明什么类型的人能够胜任工作，列出了该职业所需的技能和资格条件。 （3）确定选拔渠道 选拔渠道的选择对于人才的选拔具有非常重要的影响作用，企业的选拔渠道有两个：一是外部招聘，一是内部招聘。对企业来说，这两种渠道各有利弊 。由于两种渠道各有优劣，因此企业在选择是从内部招聘还是从外部招聘时，往往需要综合考虑这些利弊，视企业的实际情况来定。 （4）选择选拔的方法 人才的选拔方式有很多种，常用的选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试（能力测验、人格测验）、面试、评价中心技术等。 使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。
给父母第一次办探亲签证需要存款证明吗
- 给父母第一次办探亲签证需要存款证明吗
- 美国旅游商务签证(B- ，B- )的申请B- B- 签证也是籂激焚刻莳灸锋熏福抹美国每年签发最多的非移民签证。申请B- 签证的事由相当广泛，美国住外使领馆也没有明确的限制。一般来讲，凡到美国观光旅游、商务、娱乐、探亲访友、就医、参加会议、赴展、处理个人事物等等都可以申请B- B- 签证。B- B- 签证可分为三个月有效期，一年有效、三年有效、五年有效、十年有效和永久性有效。入境次数也分为一次和多次入境有效。不同国家和地区的美国使领馆或同一使领馆的不同领事，对签证的有效期或入境次数都有极大的酌处权。目前香港和台湾的居民比较容易申请一至五年、多次入境有效的B- B- 签证，中国大陆居民比较容易申请的是三个月至一年、一次或多次入境有效的B- B- 签证。申请B- B- 签证的难易视不同的国家和情况而定。美国对部分国家的观光实行免签证，如奥地利、比利时、丹麦、芬兰、法国、德国、意大利、日本、新西兰、西班牙、瑞典、英国等。但目前中国大陆、香港、台湾、新加坡等国家和地区的公民均无B- B- 免签证待遇。二、申请B- B- 签证的关键因素B- B- 签证的签发由美国海外领事机构自行决定，美国境内的移民局不予过问。同B- 签证一样，由领事当场决定，因此又带有浓厚的主观色彩，甚至不太友善，在申请B类签证比较困难的地区，如中国大陆，一般来讲，签证领事考虑的主要因素是申请人赴美的必要性和申请人是否有移民倾向。经济能力在理论上是个重要考虑因素，但在签证实例中往往并非最重要，而且自己会准时返国。这里是一个例子。有两个上海书家，先后都受到美国的有名的书廊邀请，在美国巡回书展，姓刘的是单身女性，获得了签证，姓王的是男画家，却被拒签了。按通常的情况，单身女性申请B- B- 签证很容易被拒签，但是刘女士是某画院的副教授，又即将在中国大陆举个人画展并提供了有关证明，由此被领事认为母国对其有更大的牵系力而给予签证。但姓王的男画家只是录属某画家协会，虽然名气更大，但无固定职业，因此被领事认为在母国没有“牵挂”最后以有“移民倾向”而被拒绝签证。另一个例子是，在美国的两位先生，一个是美国公民，一个是永久居民，都以父母来美探亲。但身为美国公民的父母被拒绝签证，而身为永久居民的父母却获得了签证，原因是永久居民的父母中，父亲尚在工作，系某政府机构的处级官员，家里有私有住房，申请签证时也提交了有关证明。而身为美国公民的父母，两老均以退休，也无房产等财产，因此领事很容易认为其赴美后会“自然而然”地留在美国。三、申请B- B- 签证所提交的材料申请B- B- 签证虽然没有明确的规定或要求，但领事在考虑是否给予签证的两大考虑因素，却是申请人提供材料的重心，一般来讲，在美国境内的邀请人或申请人本人，应该尽可能的强调申请人赴美的必要性。如果是父母探亲，应尽量说明申请人本人无暇探望父母，且分别以久；入是参加会议则是强调参加会议的重要性等等。在申请人一方，则应该尽可能提交自己会按时返国的旁证，如房产证、地契、业主证、车主证、债券、职务证明、晋升材料、即将举的同自己有重要关系的活动，等等。提交这些材料，目的在于使领馆相信申请人在其母国有的联系和牵挂，不会轻易滞留在美国。申请B- B- 签证需要提供下列文件和证明材料：基本材料： .DS- ,DS- 表。 .照片(贴于DS- 表上) .邀请涵或赴美事由的说明书。 .有效期超过 个月的护照。补充材料： .由美方亲友出且的经济担保……余下全文
如何合理的招聘？
- 招聘企业技术人员
- 2、招聘计划的内容（1）招聘人员组织分工。明确招聘人员的工作职责、权限和工作进度安排。（2）招聘的岗位、人数和具体要求。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。（3）录用来源。内部提拔和外部招聘外部招聘又分为：职业学校、大专院校、竞争对手或其他公司、失业者＆＃47；下岗人员、退伍＆＃47；转业军人、退休人员、个体劳动者等。（4）招聘渠道选择。职介所＆＃47；人才交流中心、广告招聘、员工引荐、自荐求职者、猎头公司、入校招聘、招聘会、网络招聘14选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。 （5）确定招聘测试方法。笔试一般为专业知识、外语、计算机知识等。面试是使用最广泛的一种人员筛选技术。（6）招聘成本计算。人平招聘费用＝招聘总费用＆＃47；雇用人数。总费用包括：人事费用（工资、福利、加班费）、业务费用（通讯费、专业服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等）、管理费用（租用临时设备、办公用具等费用）。3、招聘渠道对于外部招聘来说7395不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有： （1）对于基层员工的招聘一般可以选择当地的电视和报纸招聘、现有员工推荐、职介所推荐。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高dhlp采用这些渠道影响面宽，效果会更好。aǎ玻┒杂谥缎驮惫ず椭胁愎芾砣嗽薄？梢匝≡袢胄U衅浮⑷瞬攀谐『屯险衅浮O衷诟鞯厝瞬攀谐《蓟峋侔於ㄆ谡衅富幔绕涠杂谝恍┳ǔ≌衅富幔Ч岷芎谩M险衅赶衷谝丫晌芏嗥笠档闹饕衅盖馈2唤鲇跋烀婀悖胰瞬糯⒈噶糠浅4蟆！5ǎ常┒杂诠拘枰母呒豆芾砗妥ㄒ导际跞瞬拧？梢匝≡褚恍┳手屎托庞虾玫牧酝饭尽A酝饭就辗鸦嵘愿咭恍R话阄赣萌四晷降模常埃セ蛘咂赣萌巳鲈禄竟ぷ省5钦衅刚攵孕郧俊⒂斜U稀C扛鲋拔欢蓟崽峁┧摹⑽甯龊蜓∪耍唤龌崽峁┖蜓∪说南晗讣蚶铱梢孕笠刀院蜓∪私兴刂什馄篮捅尘暗鞑榈取！。础⒄衅覆馐裕ǎ保┍适杂诺悖憾灾丁⒓寄芎湍芰Φ目疾榈男哦群托Ф冉细撸豢梢源蠊婺＝胁馐裕环咽鄙伲矢撸挥κ哉吣芄徽7⒒铀剑怀杉ㄆ蓝ń衔凸邸H钡悖翰荒苋婵疾橛κ哉叩墓ぷ魈取⑵返滦扪约白橹芾砟芰Α⒖谕繁泶锬芰筒僮骷寄堋＃ǎ玻┟媸杂诺悖褐惫邸⒘榛睢⑸钊搿H钡悖褐鞴坌源螅撞C媸猿绦颍孩倜媸郧暗淖急福撼∷&#……余下全文
关于上海市居转户的“专业资格与工作岗位一致”
- 上海市居转户的条件上，有一条是“在本市被聘任为中级及以上专业技术职务或者具有技师（国家二级以上职业资格证书）以上职业资格，且专业及工种对应”我大学是学汉语言文学专业的，在一家事业单位做人事工作（事业编制），职称是中级经济师（我们单位文科专业的都是走经济师条线）请问这样是“专业资格与工作岗位一致”吗？请不要从别处复制粘贴哦～十分感谢！
- 居转沪是有名额限制的，如果你到了7年了，请你赶紧先去区所在人才中心申报，如果在柜台被弹回来，就重新按要求补材料，如果被柜台收进去，在后台被退回来，就在这一年没戏了专业资格与工作岗位一致，专业是变不了的，但是岗位不就是劳动合同复印件嘛，如果合同上反应不出来，你可以加一条语言文学类的比如内控，合同顾问之类的，他们只要复印件如果你觉得合同变不了，人才中心会收你一份岗位说明书，你就在说明书里写这个岗位需要语言文学专业和经济师职称
