培训需求调查表
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卷，是每个培训经理必不可少的需求调查手段，但是往往是copy一份，再修改修改，或者找来各家的培训需求调查问卷，综合综合然后形成自己的问卷，最后发下去进行填写调查。结果调查出来后，按照选某一项人数的多少来决定培训计划该如何安排。然而到培训计划实施时，却发现员工实际的表现跟调查的结果有很大的偏差。为什么呢？
问卷设计三要素
首先，问卷调查要搞清楚目的。我们采用问卷去调查，到底是想要获得什么样的信息呢？一般而言，大致有以下三类信息
1、 员工对于培训的抱怨
2、 员工的培训需求
3、 员工对培训的建议
第一类信息是我们了解员工对于培训不满意的部分，比如说师资、课程、组织、政策等部分。通过这些内容的调查，我们可以了解到未来我们培训工作需要改进的地方在哪里
第二类是了解员工培训需求的方向。注意，这里不是具体的课程，而是需要哪一类的内容。因为问卷容量有限，在问卷上体现的培训内容选项是不会太具体的。而员工若要准确判断需要哪些课程，则需要有充足的信息：比如该课程的目标、培训对象、培训大纲等等。因此，此时问卷就无法承载这么多的内容了。
第三类则是希望问计于民了。通过了解员工的建议，也为我们来年的培训改进提供具体的方策。
其次，我们要弄清楚问卷的结构。一般一个问卷，会包含以下三部分
1、调查对象的基本信息。如部门、职级、年龄、专业等。但是信息标签不能太多，否则就不会有匿名调查的效果，尤其是在目的是征询员工抱怨信息的问卷中。如果仅仅是调查员工的培训需求，那么可以采取更具体的标签信息，比如说直接让员工填报姓名。收集调查对象的基本信息，一方面为了判断调查的有效性，比如人员的分布特征是不是涵盖了各个层面和类别，另一方面进行探索性调查分析用，这样可以更加精准性了解抱怨和不满注意集中在哪个人群，每一项意见和建议在不同的人群类别中分布情况是怎样的。
2、结构化问题选项。何谓结构化，简单说就是让调查对象作选择题。不过，到底要设计哪些问题选项？这个需要你之前要做一些访谈，了解员工的不满或者需求主要有哪些？但是访谈获得的信息是从少数人处得来的，是否具有普遍性的意义，则需要通过问卷进行验证。所以，你需要在设计问卷前作一些必要的访谈，不要想当然的套用其它企业的问卷，这样你的问卷题项设计就是具有你们企业的特征的，调查的针对性就会很高。
3、开放性问题。由于结构化的问题存在着意见征询盲点，有必要使用一些开放性的问题去了解更多具体的信息，或者结构化问题所没涉及的方面。这部分一般填写的人不多，但是填写了却很有价值。你可以将这部分的信息与结构化的问题部分进行对照，有时候可以查看到员工不满的具体的原因是什么。
第三，要把握三类问题。
首先注意设计一些事实性的问题，如：
? 您过去的一年参加过几次培训？
? 您参加的培训课程中最长时间是多长？
? 最短的时间是多长？
? 您过去一年通过什么渠道获得培训信息的？
? 您主要的学习方式是什么？
这些事实性的问题作用在于对培训对象在参训方面的表现来贴标签，可以判断出他是一个主动学习者，还是一个被动学习者，还是一个消极学习者，再跟后面的主观态度性的问题进行关联，就可以判断主观态度性的问题的实质。比如说，员工对培训满意度的综合评分是3分（5分最高），但是如果这里面大部分低分的评价者是消极学习者，也就是根本就不喜欢参加培训的人来评价，那么你大可不必为这个三分的评价耿耿于怀。
其次：将态度性的问题分解成多个角度提问，目的是为了探询更多的原因，以便获得更加真实的信息
态度性问题：
?您对过去一年的培训满意度是。。。？
?您认为培训对您的工作帮助程度是。。。。？
对于这类态度性的问题，您需要再拆解来问，拆解的目的是了解到底是哪些因素影响了员工在该问题上的看法。比如说培训满意度，到底是有哪些因素构成的？也就是你要建模，而不是乱问一气。你可以参考的模型请参考锐时间文章《影响员工培训满意度的五项差距来源》或《丢掉ROI，换个角度看培训》。以下是示例：
再次，要一个问题多个角度来问，以测试他意见的真实性。比如：
?您下一年的工作计划重点是什么？
?您希望您的下属加强哪些方面的学习
上面的第二个问题，表面上看问的是他下属学习的要求，实际上却隐藏着他自身对业务的判断和发展要求，这个比直接问他下一年的工作计划重点更容易获得他真实的答案。两者都是可以相互印证的。
需求问题设计与结果分析
调查问卷中，免不了要问些需求类的问题。大多数问卷中会列出课程菜单，供员工选择。但是往往会因为只有课程名称而无具体的培训内容，让培训经理容易出现需求判断上的偏差。比如说同样是非财务经理的财务管理课程，很多人都会选择需要，但是不同的人选择时，考虑的侧重点是不一样的。比如说工厂的厂长这一层级，可能会更多考虑三张财务报表的理解，证券部门的人可能会要求得更专业一些，比如对于一些具体的财务科目或者财务准则的理解，而投资部门则需要的是投资收益该如何评估。所以，你会看到这并不是一个很好的需求调查方法，因此当你采取此类需求调查方式时，你就要结合探索性分析方法，分析是哪些人群选择了这门课程，通过这些人的工作性质再去解析他们具体需要什么。否则，仅凭某门课程需要人数的多少来断定该课程的需求量大，就会容易出现误判。这种课程菜单选项只适合你有健全的课程体系与课程说明、以及有方便的查询系统情况下去使用。
调查问卷中通过课程菜单得到的选择你只能作为一个需求方向性的判断使用，而不能作为具体的培训项目计划制定依据使用。如果你想要了解更具体的需求，你需要更多的需求证据材料。比如说工作分析、业务的分析。
在通过问卷来了解培训的需求时，最好是先分析业务重点和宏观发展环境。通过分析业务和宏观环境来列出可能的需求点，再将这些需求点列入问卷中去会比较靠谱一些。比如说这几年互联网与大数据营销、商业模式创新是一个大家热切关注的话题，而且企业也准备在这方面有所动作，那么你可以将这些内容作为培训需求选项列入问卷中，供大家判断是否需要。这里面有些判断准则。如果企业已经作为业务重点了，而没有多少人觉得有必要，那么你要分析是为什么。是大家都已经理解了吗？还是大家还没意识到？如果是后一种，就需要列为重点需求了。
而表现出来的是外部的趋势，但是没有多少人选择的需求，你可以暂缓安排。属于企业业务的重点，选择的人也多的话，是你要重点安排予以满足的需求。而表现出来是外部的趋势，选择的人数也很多的话，如果费用预算有限，你可以有选择的安排。
在问卷设计中，你还可以再设计一些开放式的问题，比如：你希望获得哪些学习机会？
那么当这些问题答案收集到后，你就可以与通过需求菜单选择法获得的需求信息进行相互印证判断了。对于这类开放性的问题答案如何分析整理？请参看《世界500强资深培训经理人教你作培训管理》一书。
下一篇文章：《培训需求调查分析方法之二—-事件分析法》
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